6. 교원에 불리한 교원인사규정의 개정(교원인사규정이 취업규칙에 해당하는지 여부)

1. 서설

  대학은 통상 교원의 인사에 관하여 교원인사규정을 가지고 있다. 따라서, 교원의 처우 등에 관한 조건을 변경하기 위하여는 교원인사규정을 개정하여야 하는 바, 어떠한 어떠한 절차를 거쳐서 개정할 수 있는지 여부를 검토한다.

 

2. 교원인사규정이 취업규칙에 해당하는지 여부

  법원은 학교의 정관 및 교원인사규정을 취업규칙으로 보고 있는 것으로 보인다. 하급심 판례이기는 하나 법원은 ‘정관 및 교원인사규정이 취업규칙으로서 교원에게 적용한다’라는 취지로 판단하였고(대구고등법원 2017나20556호 판결 참조), ‘취업규칙의 변경에 근로자의 동의가 필요한 경우에 노동조합이 없으면, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별·단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의방식 기타 집단적 의사결정 방식에 의하여 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다’라고 판시하여(대법원 2010다17468호 판결 참조) 교원인사규정 역시 취업규칙에 해당함을 인정하였는 바, 교원인사규정을 취업규칙으로 보는 것이 타당하다. 

  전임직과 비전임직 교원을 구분하고 있는 경우에도 마찬가지이다. 특히, 비전임교원이 교원이 아니라 근로자라고 판단할 경우, 인사규정등은 취업규칙으로 판단될 여지가 더욱 높다. 법원은 국립대학의 강의전담교수의 해고와 관련된 재판에서 겸임교원 등 인사에 관한 규정을 취업규칙으로 보았는 바(서울지방법원 2017가합581710호 판결 참조), 연구교수가 교원이 아니라고 판단될 경우에도 비전임교원인사규정은 취업규칙으로 판단될 여지가 많다.

 3. 교원의 처우(근로조건)을 변경하는 방법

가. 관련 규정

  근로기준법 제94조  ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

나. 규정개정의 절차

  위에서 살펴본 바와 같이, 사립학교 교원에 대한 교원인사규정이 취업규칙에 해당하고, 사립학교는 사립학교법에 따라 교원의 근로조건에 관하여 정관에 정하는 바에 따라 교원의 근무조건을 정할 수 있다. 다만, 통상 대학은 정관에 교원의 근로조건을 기재하기 보다는 교원인사규정 등에 교원의 처우 등에 관하여 규정하고 있으므로 정관의 위임을 받은 교원인사규정의 변경을 통하여서도 교원의 처우 조건을 변경할 수 있다.

  한편,  교원인사규정이 취업규칙에 해당하는 이상 당해 규정이 교원에게 불리하게 변경될 경우에는 위 근로기준법 제94조 제1항에 에 따라 교원 과반수의 동의를 집단적으로 얻어 이를 변경할 수 있다. 교원 과반수가 집단적인 모임을 통하여 동의를 하여야 하고, 학교가 교원 개인으로부터 개별적인 동의를 받아 개정할 경우에는 개정조항은 무효이다.

  대법원 역시 교원의 급여규정을 개정하면서 교원의 연봉제 동의를 받은 사건에서 ,  ‘원심이 피고가 1999. 2. 25. 개최된 교원연수회에서 연봉제 시행에 대한 설명을 한 다음 1999. 3. 교원들로부터 개별적으로 연봉제 적용 동의서를 제출받은 것은 교원들이 집단적인 의사결정을 거쳐 동의한 것이라고 볼 수 없다고 판단한 것은 정당하’다라고 판단하여(대법원 2010다17468호 판결 참조), 교원의 취업규칙인 급여규정을 개정할 경우, 근로기준법이 정한 방법으로 동의를 받을 것을 요구하고 있는 바, 교원인사규정을 교원에게 불리하게 변경하기 위하여는 교원 과반수의 집단적 동의를 받아야 한다.

다. 집단적 동의를 받지 않은 인사규정 개정의 효력

 위와 같은 동의 방법을 거치지 않은 규정의 개정은 무효이다. 대법원 역시 ‘취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 다만 근로기준법 제95조의 규정에 의하여 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 동의를 얻어야 하는 제약을 받는바, 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 필요한 근로자의 동의는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다.’라고 판시하여(대법원 91다45165 판결 참조) 근로기준법이 요구하는 방법을  따르지 않은 규정의 개정은 무효라고 밝히고 있다.

 라. 교원 일부에게 적용되는 인사규정 개정의 절차

  비전임 교원에게만 적용되는 등 교원 중 일부에게만 불리하게 적용되는 인사규정의 경우에 인사규정 개정의 절차가 문제될 수 있다. 이와 더불어 교원 일부에게 불리하고 나머지 일부에게 유리한 규정의 개정도 있을 수 있다.

  규정의 변경이 일부 근로자에게 유리하고 나머지 근로자에게 불리할 경우에는 전체적으로 불이익하다고 판단하여 전체 교원으로부터 집단적 동의를 받아야 한다(2010다17468 판결 참조).

  한편, 동의를 받아야할 주체로서 근로자란 당해 취업규칙의 적용을 받는 근로자에 해당하므로, 학교 내 특정 교원에 관한 근로조건이 불이익하게 변경될 경우에는 당해 취업규칙의 적용을 받는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 한다. 대법원 역시 ‘취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고( 대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결, 대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 등 참조), 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다고 할 것이다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 등 참조) 라고 판시하여(대법원 2008.2.29 선고 2007다85997 판결 참조), 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경될 경우 당해 취업규칙의 적용을 받는 근로자 과반의 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다.

 따라서, 교원인사규정을 교원에게 불리하게 개정할 경우 당해 규정의 적용을 받는 교원 과반수의 집단적 동의를 얻어 관련 규정을 개정할 수 있다.